活用・実践 パート・アルバイト採用の適性は行動事実で見極める
パート・アルバイト採用で適性を見極めるには、確認項目を絞り、過去の行動事実を短時間で聞き取る設計が有効です。少人数店舗や中小企業の一人面接でも使える質問例、記録の工夫、質問してはいけない事項を、厚生労働省の公表資料をもとに整理します。
活用・実践 
活用・実践 エンジニア採用の適性は技術と行動特性を分けて見極める
エンジニア採用の適性は、技術スキルと行動特性を分けて評価すると判断の根拠が明確になります。協働や学習の進め方を過去の行動事実で確かめる質問例と、技術評価・行動評価を役割分担する選考の組み立て方を、公的なスキル標準を踏まえて解説します。
活用・実践 営業職の適性見極めは行動で判断｜面接で確認する方法
営業職の適性見極めは、「明るい」「話し上手」といった印象ではなく、営業プロセスごとの行動で捉えることが大切です。準備・ヒアリング・提案・失注後の動きを行動に分解し、面接で過去の行動事実を確認する方法と、公正な採用選考の観点での注意点を人事担当者向けに解説します。
未分類 ジョブ型雇用とコンピテンシー｜職務要件と行動特性の二層整理
ジョブ型雇用でコンピテンシーはどう扱うべきか。職務記述書が定める「何をするか」と、行動特性が示す「どう行動するか」を二層に分けて整理し、評価や採用で過去の行動事実を確認する考え方を、内閣官房等の「ジョブ型人事指針」を踏まえて人事担当者向けに解説します。
未分類 エンゲージメントサーベイと適性検査の違い｜状態と特性で使い分け
エンゲージメントサーベイと適性検査の違いは、測る対象が「その時点の状態」か「行動傾向（特性）」かにあります。人的資本可視化指針や公正な採用選考の考え方をふまえ、採用・配置・組織改善での使い分けと併用の考え方を人事担当者向けに解説します。
評価・選定 オンライン面接の見極め方｜印象より行動の具体性で評価する
オンライン面接の見極めは、画面越しの「印象」ではなく、候補者が語る「行動の具体性」を拠り所にすることが有効です。画面越しで伝わりにくい情報と目立ちやすい情報の違い、行動を引き出す問いかけ方、記録の工夫、対面との違いの考え方を人事担当者向けに整理します。
評価・選定 リファレンスチェックは行動事実で設計する｜質問例と同意の基本
リファレンスチェックで行動事実を確かめるための質問設計と運用の基本を解説。印象を問う質問を場面と行動を問う質問に置き換える方法、候補者の同意を前提とした進め方、職務に関係しない事項を尋ねないなど個人情報への配慮の考え方を、厚生労働省の公表情報をもとに整理します。
評価・選定 360度評価を行動特性で設計する｜印象評価を防ぐ項目の作り方
360度評価に行動特性の視点を取り入れると、評価者の印象に左右されにくい評価に近づけます。本記事では、多面評価で印象評価が起きる構造的な理由と、項目を観察可能な行動で設計する方法、書き換え例、評価段階や運用の考え方を人事・評価担当者向けに解説します。
基礎理解 人事評価の評価エラーとは？種類と行動事実での防ぎ方
人事評価の評価エラーとは何か、ハロー効果・寛大化傾向・中心化傾向・対比誤差・逆算化傾向の種類ごとに整理し、行動事実で抑える方法を解説します。評価者の印象や記憶に頼らず、どう行動してきたかを根拠に評価をそろえたい人事担当者・管理職向けの基礎ガイドです。
評価・選定 面接評価のばらつきはなぜ起きる？行動事実で基準を揃える方法
面接評価のばらつきは、面接官個人の資質よりも評価設計の曖昧さから生まれやすい問題です。評価基準の曖昧さ・質問の不統一・判定根拠の記録不足という3つの構造的要因を整理し、候補者の行動事実を軸に面接官の目線を揃える方法を厚生労働省の公表情報をもとに解説します。